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Los factores que afectan al clima de la organización son aquellos determinantes que pueden desencadenar problemas en ella. En un primer estadio, los problemas más básicos susceptibles de generar un mal clima laboral podemos asimilarlos a los niveles primarios de la jerarquía motivacional de Maslow. Es decir, aquellos relacionados con la seguridad en el trabajo y con un nivel retributivo suficiente para cubrir las necesidades fisiológicas.

Se puede considerar como un primer bloque de factores determinantes del clima todos los factores de mantenimiento, que son factores cuya ausencia perjudica y se convierten en causa de conflictos laborales, pero cuya presencia, sin embargo, no motiva al trabajador especialmente, es decir, factores que por sí mismos no consiguen la motivación por el trabajo. Son factores de tipo general, relacionados con las diferentes políticas que la empresa sigue en aspectos tales como las normas y procedimientos internos, la imagen que posea la empresa como organización, el cumplimiento de las condiciones de trabajo establecidas por la legislación laboral, etc.

También existe una serie de factores que, en general, no preocupan al personal y, por consiguiente, no son generadores de ningún tipo de clima, a pesar de que en ocasiones los empresarios (especialmente en Centroeuropa después de la Segunda Guerra Mundial) han realizado propuestas en esa dirección, pensando con ello lograr una mejora importante en el ambiente laboral. Estos factores podrían recogerse dentro de un grupo de cuatro temáticas: el control en la empresa, el acceso a los órganos de poder y decisión, la participación en el capital y la participación en los beneficios.

Este tipo de motivaciones, en un primer estadio, no corresponden a los intereses individuales de un trabajador, sino a los dirigentes sindicales que puedan tener una visión de sus aspiraciones más a medio y largo plazo. Hasta ahora se han mencionado aspectos y factores que de una manera previa afectan o condicionan el clima de una organización empresarial. Pasamos entonces a tratar los problemas humanos en la empresa que son los determinantes de un ambiente laboral concreto y que facilita o impide un adecuado nivel de implicación de las personas, su satisfacción en el trabajo y, por tanto, la mejora continua de la productividad.

Un clima adecuado en una organización está basado en la ausencia de problemas en el funcionamiento interno, especialmente relacionados con las relaciones y actitudes de las personas dentro de la organización. Este hecho ha llevado a que la medición del ambiente, o los denominados estudios del clima, se hayan convertido en un elemento importante para detectar los problemas existentes y, consecuentemente, generar planes de actuación para la mejora de aquellas situaciones que puedan considerarse negativas para los objetivos de la organización.

Existen muchas formas diferentes de analizar y clasificar los mencionados factores, pero se ha elaborado las siguientes agrupaciones relacionadas con la eficacia organizativa, la integración de objetivos y personas, el reconocimiento, el compromiso y, por último, la colaboración.

La primera de estas agrupaciones, la eficacia organizativa, viene definida por la aceptación de la misión, los valores y los objetivos que surgen de las decisiones de la dirección y que se traducen en directrices claras para toda la organización. Estas normas y conductas aseguran, en primer grado, que todas las decisiones que se toman en los diferentes niveles directivos serán canalizadas en la misma dirección, para conseguir lograr la eficacia y eficiencia en las diferentes áreas operativas de la empresa.

Este estadio de eficacia organizativa se logra por la claridad en la comunicación de metas y objetivos, por la utilización de herramientas adecuadas para la dirección por objetivos y sistemas de evaluación del desempeño. La eficacia de estos sistemas y herramientas de gestión dependerá de su aceptación por parte de los trabajadores, los cuales han de encontrar en esas herramientas y en su implantación soluciones a los problemas de injusticia e inequidad que perjudiquen el clima laboral.

El tipo de liderazgo, el nivel de autonomía y responsabilidad, el sistema de elaboración, asignación y evaluación de objetivos son elementos muy importantes para la aceptación y confianza de los trabajadores en esta visión de la eficacia organizativa.

Si, por el contrario, el trabajador percibe que la empresa no dispone de objetivos claros, no conoce lo que se espera de él, se restringe la iniciativa o pierde oportunidades de negocio en el mercado, entonces, la confianza se perderá y el clima se perjudicará como consecuencia de esta falta de eficacia organizacional. Complementando la eficacia organizativa y muy relacionada con ella está la inte
gración de objetivos y personas. La integración de objetivos supone que las diferentes áreas de la empresa y, por ende, los respectivos directivos y empleados que las componen, actúen de manera coordinada en la consecución de los objetivos generales. Es decir, la suma de los objetivos individuales y grupales sea coherente con los objetivos finales de la empresa, evitando acciones o actividades duplicadas y/o contrapuestas.

La falta de integración y coherencia entre políticas realizadas puede comportar actuaciones descoordinadas y negativas con repercusiones inadecuadas en otras áreas de la empresa. El  desconocimiento de las actividades y problemas de los demás genera un clima de frustración entre los trabajadores de una misma empresa.

Este tipo de situación depende del grado de integración, comunicación y participación existente entre los diferentes niveles de la empresa, especialmente en la fase de determinación de los objetivos estratégicos y operativos de la empresa. Para esto, hay que tener en cuenta todos los estamentos responsables de la actividad empresarial y hacer que participen activamente en la elaboración y negociación de los objetivos. Así, podrá generarse luego el compromiso necesario y también podremos hablar de una mayor integración de las personas con sus respectivos trabajos.

Para la integración de las personas y de sus objetivos, la comunicación se convierte en un aliado imprescindible. La coordinación de los diferentes esfuerzos, todos ellos dirigidos a unos objetivos empresariales comunes, supone un flujo de información que debe ser tratado adecuadamente. En este sentido, los sistemas de comunicación interna organizados según los diferentes niveles de responsabilidad juegan un importante papel en el clima laboral como factor de integración y compromiso.

Los factores del clima relacionados con el compromiso vienen definidos por la motivación de los trabajadores y por las acciones que realiza la empresa para fomentar el compromiso de los trabajadores. Recogen factores relacionados con la situación que vive la empresa en aspectos como el interés que existe por la motivación en el trabajo, el desarrollo y formación profesional para el desempeño eficaz de los puestos de trabajo, la innovación, la agilidad y flexibilidad de la empresa para atender las necesidades de su personal, la responsabilidad y la creatividad de los trabajadores.
Los elementos básicos de la existencia de un clima de compromiso son la motivación de los empleados y las políticas de retribución, promoción y desarrollo que mantenga la empresa. Así, cuando la actitud de la empresa a través de sus políticas favorece el desarrollo profesional, y su nivel retributivo está en consonancia con los resultados obtenidos, la satisfacción de los trabajadores se traduce en una mayor predisposición al compromiso con sus objetivos.

En este punto, los trabajadores aprecian cómo un mayor compromiso con sus objetivos mejora la eficiencia económica (resultados) de la compañía, y que, a su vez, esta se traduce en una mayor eficiencia social (mejoras) para los trabajadores. Se consigue así el equilibrio propuesto por la economía social de mercado cuya ecuación supone que una mejora de los resultados en las empresas tiene que repercutir favorablemente en la cobertura de las necesidades de sus trabajadores. Por otro lado, tenemos el reconocimiento, integrado por un conjunto de factores relacionados con el grado de consideración y reconocimiento que la organización tiene con sus empleados. Estos elementos relacionados con las formas o maneras con que son tratados los trabajadores son sumamente importantes para un buen clima laboral. Se relacionan con el trato y respeto mutuo, con la aceptación de los diferentes intereses, criterios, puntos de vista, etc. El necesario grado de tolerancia
entre los diferentes intereses y necesidades que convergen en la empresa, contribuye de manera decisiva a desarrollar la integración de sus participantes y fortalecer los objetivos comunes.

Un elemento clave para desarrollar este sentimiento de reconocimiento interior en la empresa es la atención de las demandas que puedan presentar los empleados. La posibilidad de que las demandas o quejas de los trabajadores puedan ser tomadas en consideración y atendidas por cauces formales, hace que se sientan parte integrante de la empresa.

Un ejemplo lo tenemos en los informes de las evaluaciones del desempeño, en que el evaluado puede manifestar su grado de consentimiento o disconformidad con la valoración realizada por su superior jerárquico. El responsable de dicha valoración debe de recoger los comentarios que crea oportuno manifestar al evaluado y remitirlos juntamente con su informe, y en caso de discrepancias relevantes habrá un comité específico que estudie la situación planteada.

Desde el punto de vista del clima laboral las consideraciones o demandas, por el solo hecho de ser emitidas en un entorno profesional, suponen elementos importantes para las personas que las realizan, y que por tanto deben ser estudiadas, y, en su caso, ser resueltas, pues de lo contrario generarían una insatisfacción proporcional al grado de injusticia percibida por el trabajador.
No menos importante es el factor de la colaboración, que viene definido principalmente por la solidaridad que impera en la organización. Ello conlleva un ambiente de confianza, ayuda mutua y seguridad que, en general, contribuye al desarrollo de sensaciones positivas y a la resolución de los pequeños problemas que puedan darse a nivel del día a día operativo. Para que pueda producirse este tipo de colaboración, tiene que existir un requisito previo que es la equidad laboral. Pues la existencia de agravios comparativos dentro de la empresa impide el desarrollo de la solidaridad entre trabajadores.

La falta de colaboración y confianza mutua puede surgir bajo determinados estilos de liderazgo directivo. Aquellos que fomentan el exceso de individualismo dentro de la empresa y consienten diferencias significativas de retribución y de oportunidades entre sus empleados hacen que los trabajadores se encuentren aislados, con motivaciones y objetivos diferentes. Una forma de detectar esta circunstancia es cuando se aprecia una fuerte divergencia entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Cuando esto ocurre, las personas se cierran en sus propios intereses personales y se muestran impermeables a las señales que envía la empresa.

Por último, señalar que los factores mencionados no se acostumbran a dar de una manera independiente los unos de los otros, es decir, un clima de colaboración entre los trabajadores no sería posible si no se diesen en mayor o menor medida los demás factores de reconocimiento, compromiso, eficacia organizativa e integración de objetivos y personas.