Seleccionar página

Para medir el clima de la organización, existen tres herramientas fundamentales:

  • La entrevista a los empleados de la empresa.
  • La observación directa del trabajador, mientras está en su puesto de trabajo.
  • Una encuesta general de clima, administrada a todo el personal de la compañía.

Pero antes de llevar a cabo un estudio o diagnóstico del clima, es imprescindible tener el apoyo y la colaboración de la dirección y saber cuáles son sus objetivos.  Por ello, cada estudio se debe adaptar a las características y necesidades de cada empresa, y a los objetivos que pretende conseguir a corto, medio y largo plazo. Los resultados obtenidos del estudio, por un lado, permiten medir el nivel de satisfacción del personal y detectar las necesidades existentes. Por otro lado, permiten observar los puntos fuertes e identificar las áreas de mejora. Esto último sirve como referencia para futuras mediciones y aporta ideas para tomar iniciativas de mejora de mayor o menor envergadura, que serán el objetivo de dirección. Así pues, el análisis del clima es una herramienta necesaria para poder establecer un plan de mejora.

El estudio lo puede realizar un consultor interno, un consultor externo o llevarse a cabo de manera mixta. Todas estas opciones pueden tener ventajas e inconvenientes. Por ejemplo, si lo lleva a cabo un consultor interno, tiene un amplio conocimiento de la organización y de su funcionamiento. No obstante, cuando los empleados tengan que contestar, lo harán con cierto miedo a que los resultados lleguen a la cúpula directiva. Un consultor externo tiene otras ventajas: tiene más experiencia y conocimientos en este ámbito, todo el proceso será más imparcial y objetivo, hecho que hará que los empleados respondan con más sinceridad. El posible inconveniente es que no conoce verdaderamente la organización. Por último, el sistema mixto sería la situación preferida por muchas organizaciones, ya que une la experiencia, el conocimiento del proceso a llevar a cabo y el conocimiento de la organización.
Para estudiar el clima, se pueden seguir las distintas fases:

  • Fase 1: Planificación. La finalidad es obtener información de la empresa: número de empleados, centros de trabajo, departamentos, organigrama, problemáticas existentes, etc. En esta fase se podría administrar un cuestionario estandarizado anónimo y voluntario, fácil de comprender y siempre incluyendo un apartado de observaciones. Hay que realizar una segmentación para analizar por separado los colectivos (por puesto, departamento, centro de trabajo, antigüedad, edad, etc.).
  • Fase 2: Recogida de información. En esta fase se pueden realizar entrevistas, dinámicas de grupo, cumplimentación grupal de cuestionarios, etc.
  • Fase 3: Análisis de la información. Se puede llevar a cabo de manera cualitativa (análisis de las opiniones expresadas espontáneamente, por ejemplo, en un focus grup, en las entrevistas individuales, etc.) y de manera cuantitativa (análisis estadístico de los datos).
  • Fase 4: Retroalimentación y Plan de Acción. Se presentan los resultados y las conclusiones deben traducirse en acciones concretas que se tienen que poner en marcha. Si los empleados, después de su colaboración, no perciben ningún resultado, se verán frustrados y reducirán nuevas colaboraciones futuras.

El plan de acción resultante aportará ideas de mejora para el desarrollo de un clima laboral más en línea con los objetivos estratégicos de la organización. Es muy importante la comunicación a los trabajadores, de las líneas de mejora que se piensan establecer para que vean recompensada su colaboración y participación en el mencionado estudio.
Gan y Triginé proponen diferentes instrumentos o cuestionarios para el estudio y diagnóstico del clima o ambiente laboral.